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개선하면 좋을 것 같은 한국 기업의 경영문화 4가지

오랜만에 블로그를 쓴다. 이번 블로그에서 개선하면 좋을 것 같은 한국 기업의 경영문화 몇가지를 써본다. 이제는 꽤 오래 구글본사에서 아시아 기업들과 사업제휴일을 하면서 (어느정도는 제 3자의 시각으로) 느낀 부족한 개인적인 생각임을 분명히 한다. 또한 개선할 수 있는 점을 이야기하는 것이지 한국 기업의 경영진을 폄하하는 것도 절대 아님을 분명히 한다. 개인적으로 친분이 있으면서 존경하고 배우고 싶은 한국기업의 경영진분들이 많이 계시다. 

 

 

1. 일방적인 연말 조직개편 

한국 기업 중에는 매년 연말 행사처럼 조직개편을 하는 기업들이 있다. 조직개편 혹은 구조조정은 건강한 기업을 위해서 필요한 것이다. 하지만 매년말에 정기적으로 하는 조정은 문제가 많다고 생각한다. 우선 연말이 되면조직개편에 대한 불안감과 앞으로 일어날 일에 대한 불확실성으로 경영진이든 실무진이든 일을 제대로 추진하지 못한다. 그리고 연초가 되면 바뀐 사람이 새로 경영 전략을 잡는다고 또 바뀐 보스들에게 보고한다고 일을 추진하지 못한다. 즉 실행의 흐름을 매년 끊어버리는 결과를 가져온다. 

 

또한 이 조직개편을 전략실, 지주회사, 구조본 등과 같은 별도 상위(?) 조직에서 결정을 하는 경우도 있다. A 기업의 개편은 A 기업을 제일 잘 아는 A 기업 사람들이 다른 조직의 도움을 받아 결정하는게 맞다고 생각한다. 하지만 A 기업의 조직개편을 범접할 수 없는 A++ 조직에서 결정해서 A 기업에 일방적으로 통보하는 방식은 건강하지도 투명하지도 못하다. 

 

기업에게 개편은 필요하지만 이런 개편은 누군가에게는 언제나 불공평하다. 그래서 투명하게 의사소통을 하면서 진행하는 것이 중요하다. 조직개편에 영향을 받는 사람들에게는 (그들에게 선택권이 없다고 해도) 일방적인 통보가 아닌 사전에 기본적인 협의는 있어야 한다. 또한 조정이 일어났을때 경영진들은 조직원들에게 왜 이런 변화를 결정했고 어떤 긍정적인 효과가 있는지 열린 의사소통을 해야한다. 실리콘밸리 회사들은 이런 커뮤니케이션에 신경을 많이 쓰고 있어서 변화가 있을 때 “통보”가 아닌 “설명”을 하고 회사내에서 오픈된 미팅을 열어 누구나 경영진들에게 조직 변화에 대해서 질문할 수 있는 기회를 주기도 한다. 

(실리콘밸리 회사들은 다 잘한다는 것은 절대 아니니 오해없기를 바람.) 

 

 

2. 전문가가 아닌 제너널리스트인 경영진 

한국 기업의 경영진들은 제너널리스트가 많고 제너널리스트 경영진의 장점도 많다. 그리고 위에서 말한 연중행사 조직개편이 이런 제너널리스트 경영진을 낳는 이유 중에 하나이다. 정기적인 조직개편으로 경영진을 로테이션 시키기는 경우가 많아서 A사업부장이 B사업부장이 되고 C계열사장이 D계열사장이 되는 예이다. 그러다보면 다양한 환경에서 경영하는 능력은 높을 수 있어도 업계 혹은 제품에 대한 전문성이 떨어지는 경영진이 경영을 하게 된다. 

 

다른 업계는 다를 수도 있겠지만 내가 몸담고 있는 테크업계에서는 전문성이 매우 중요하다. 테크업계에 이름이 알려진 분들은 그 분야에서 오랫동안 한우물을 파온 분들인 경우가 많고 실리콘밸리 기업에서는 제품을 모르는 경영진은 존경을 받기 어렵다. 한국 기업 경영진과 미팅을 하면 우리 경영진에게 이분들은 제품을 잘 모르는 것 같다는 피드백을 종종 받는데 개인적으로 아쉽게 생각하는 부분이다. 

 

 

3. 한사람만 말하는 미팅

한국 기업과 미팅을 하면 보통 한분이 대부분의 이야기를 하신다. 당연히 참석자들 중에서 제일 높은 대장이 혼자 이야기하는 것이다. 그리고 다른 분들은 그 대장이 뭘 물어봤을 때만 이야기를 한다. 즉 “대장이 주도하고 밑에 분들은 대장을 보조”하는 것이다. 물론 이런 위계질서는 추진력을 가져오고 그 추진력이 한국 기업의 큰 장점이지만 한사람의 이해에 의존해서 의사결정이 된다는 치명적일 수 있는 단점이 있다. 

 

실리콘밸리 기업은 조금 다르다. 파트너 미팅에서 제일 말을 많이 하는 사람은 보통 내용을 제일 잘 아는 실무 리드들이고 대장은 이 실무 리드를 보조해주는 역할을 한다. 즉, “실무 리드들이 주도하고 대장이 보조”하는 것이다. (항상 그렇다는 것은 절대 아님) 이는 담당자들에게 책임과 권한을 주는 실리콘밸리의 일하는 문화와도 관련이 깊다. 그럴때 더 생산적인 협의와 실행이 가능하고 경영진 미팅을 한 후에 다시 해석을 위한 실무진 미팅을 별도로 해야하는 시간낭비도 피할 수 있다. 

 

 

4. 위기만 강조하는 메세지

한국기업 경영진들은 조직원들에게 지금은 위기이니 더 정신차려야한다는 메세지를 자주 전한다. 최근 뉴스에서 대기업들의 새해 시무식 이야기 나왔는데 총수들의 메세지가 모두 동일한 위기의식 이야기였다. 물론 안주하지 않고 위기의식을 가지고 빨리 움직이는 것은 무척 중요하다. 하지만 경영진이 조직원들에게 정신차리라는 쪼는 이야기만 하는 것은 조직원들의 사기나 자부심이 도움을 주지 않는다. 지금은 올라가는 로켓에 타고 있다와 같은 사기진작의 메세지나 우리가 하는 일이 이런 변화를 줄 것이라는 자부심을 주는 메세지도 함께 전달한다면 더욱 좋을 것 같다. 

 

 

마지막으로 개인적인 업데이트

아시아에서 진행되는 프로젝트들을 위해 또다시 아시아로 장기 출장을 나왔다. 구글에서 2번째 아시아 장기 출장이며 가족들과 서울에 머물면서 도교 등 다른 도시를 다닐 예정이다. 올해는 아시아에서 크롬캐스트를 중심으로 할일이 많은 바쁜 한해가 될 것 같다. 업무 외적으로는 한국에 있으면 틈틈히 방송과 강연 활동을 하면서 많은 분들 만날 수 있어서 좋다. 

* 위 사진은 최근 방송된 MBC와 EBS에서 모습. 강연이나 방송 문의는 book.mickeykim@gmail.com으로 부탁드립니다. 

 

 


* 사진과 내용 전체를 복사해서 글을 퍼가지 말아주십시오. 제 글로 링크를 거는 형식으로 퍼가는 것은 대환영입니다. 

 

 

태그

  • calmglow 2014.01.19 21:09

    제목이 좀 잘못되었네요. 실리콘밸리기업들과 그외 it기업과의 비교가 더 맞지않나요? Inm이나 오라클 다 연초에 대대적인 인사이동 있습니다. 그외의 내용들도 정도의 차이만 있을뿐 inm,oracle,jp,시스코 비슷하게 발생하는 일이구요.특히 각 it회사의 인도지사들 행태는.. 우리랑 별로 다르지 않다고 봅니다

  • 박현상 2014.01.20 09:37

    4번의 위기강조는 늘 강조되고 지속되다보니까, 오히려 위기감을 무시하게 됩니다. 무조건 공부하지않으면 좋은 대학,직업을 가질수없다고 협박만 일삼는 학원가, 이를 추종하는 귀얇은 학부모들과 다를 바 없는 행동입니다. 위기를 강조하는 것은 혜안이 있어서라기보다는 가진 것이 능력에 비해서 너무 많아서 겁만 늘어난 것으로 보입니다. 회장들은 실적에 따라서 자산가치가 요동치지만 월급쟁이 직원들에게 흔들릴 자산이 별로 없다는 것도 둔감증의 한 원인. 주식분배로 회사의 가치에 대해서 늘 신경쓰게 하는 것도 한 방편인데, 주가 상승의 과실도 임원들에게나 해당되고 평직원들에게는 무관한 이야기. 부가 소멸되는 것이 아니라, 주인만 바뀌는 것이라면 직원은 새주인에게 가면 그만입니다. 주인의식이 싹틀수 없는 일방적인 하인으로 만든상태에서의 위기강조는 그들 혹은 그만의 공허한 이야기일 뿐 입니다.

  • jC 2014.01.21 20:02

    특히 4번 내용에 크게 공감합니다!

  • woodwolf 2014.01.22 23:24

    저도 4번이 공감가네요.
    구글플러스 잘보고있습니다

  • Chan Hwa Hong 2014.01.27 09:02

    저도 4번에 격하게 공감합니다 ^^
    너무 위기위기 그러니까 "위기다!" 라고 하면
    "아~ 임원진들이 짤릴위기에 있는가보다~" 하죠 ㅎㅎ
    너무 잘 읽고 갑니다.
    아! 새해 복 많이 받으시구요.

    • Mickey Hyunyu Kim 2014.01.27 11:48 신고

      ㅎㅎ 좋은 지적이십니다. 위기를 강조하는게 빨리 움직여야 한다는 위기감을 주기 보다는 문제가 많은가보다라는 느낌을 준다는 점 공감합니다.

  • Hayoung 2014.02.15 02:52

    저는 매우 공감합니다. 회사를 다니며 느꼈던 것들이 그대로 반영되어 있네요

  • 한현덕 2014.03.10 10:23

    안녕하세요. 미키김
    저는 동명대학교 산업디자인과에 다니고 있는 한현덕이라는 학생인데요.
    저는 창업동아리에서 재미있는 실험을 하나 하려고 하는데요.
    이상한 질문일수 있는데 구글에는 여러나라 출신 사람들이 일하고 있다고 들었습니다,
    얼마나 다양한 나라의 사람들이 일하고 있습니까?? (정확하지 않아도 됩니다 대략적으로 궁금합니다. )
    그리고 파키스탄 사람이 있습니까??

  • 2014.04.22 12:14

    비밀댓글입니다

  • 댕그르르 2014.07.20 00:50

    새바퀴를 통해 상무님을 알게되었네요.. 개인 사이트가 있으셔서 방문했다가 이 포스팅을 보고 격하게 공감하고 있습니다.

    저는 국내 중견기업에 재직중인데, 올려주신 모든 내용이 매년 반복 되고 있습니다. 특히 위기관리.. 라는 내용은 해마다 그 수위가 올라가고 있죠 ^^ 매년 올해가 가장 위기라고 회사는 이야기 하고 있습니다..

    궁금한 사항이 있는데요.. 이러한 한국의 고유한(?) 기업 문화가 바뀌려면 어떻게 해야할까요? 대부분 세습경영, 오너 중심이다 보니 경영진의 결정이 곧 회사의 방침이 되다보니 직원들은 의견을 내기 어렵거든요.. ^^

    • Mickey Hyunyu Kim 2014.07.20 21:38 신고

      공감해주셔서 감사합니다. 해결방법은 딱 정답이 있는 문제라기 보다는 회사마다 상황마다 다른 것 같습니다. 하지만 그 분야의 전문가가 경영진으로 올라갈 수 있는 구조가 가장 필요한 것 같습니다.

  • AJ 2014.07.20 01:58

    오랫만에(x)오랜만에(o) 지나가다 차마 모른체 할 수 없었습니다.

  • Sera 2014.08.06 09:42

    좋은 글 잘 보았습니다.
    앞으로 자주 포스팅 해주세요! :)

  • mint~ 2014.09.09 10:52 신고

    딱 삼성이야기인데요 ㅋ