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문화 차이 블로그 4편: HR 시스템과 역할에 관한 이야기

제 블로그를 보시는 분들은 그간 한국 대기업과 미국 실리콘밸리의 회사 생활에서 경험하고 느낀 내용들을 바탕으로 쓴 문화차이 블로그 3편을 아실꺼라 믿는다.  참고로 전 연대졸업 후 삼성전자에서 해외영업일을 했고 UC Berkeley에서 MBA를 마치고 지금은 구글 본사에서 신규사업제휴일을 하고 있습니다.  이전에 올린 3편의 문화차이 블로그들은 아래 참조 바라고, 경제신문인 이투데이에서는 이 블로그 내용을 소개하는 기사를 쓰기도 했다.  
- 제 블로그 글에 관한 이투데이 신문 기사: 삼성전자 vs. 구글, 사내문화 차이는 뭘까?
 
이번 블로그에서는 그 4번째 이야기를 하려고 한다.  아마 이전 이야기들과 비교하면 조금 덜 재밌고 조금 더 비판적인 내용이 될 것 같다.  2가지 문화를 경험하면서 가장 크게 느끼는 차이 중에 하나가 회사의 HR 시스템과 그 역할에 관한 것이고 이번 글에서는 이에 관한 내용을 써보려고 한다.  개인적인 한정된 경험과 편협한 시각을 바탕으로 쓰는 것임을 유념해주길 바라고, 글을 쓰다보면 어쩔 수 없는 흑백논리로 흐를 수도 있음도 유념해주길 바라고, 특정 회사나 부서를 비판할 의도는 전혀 없음도 참조해주길 바란다. 
 
 
Policing vs. Providing
일하면서 느낀 가장 큰 차이는 한국 대기업의 HR은 직원들을 관리하는 police의 역할을 한다는 생각이 드는 반면 실리콘밸리의 HR은 직원들에게 서비스를 제공하는 provider의 역할을 한다는 점이다.  한국 대기업에서 일하면서 다음과 같은 경험을 종종했다.  회사에서 새로운 방침이 나온다.  예를 들어 다음주부터 모든 직원들은 8시까지 출근을 해야한다라는 방침이라고 하자.  그럼 그때부터 인사과에서 사람들이 8시전에 잘 오는지 관리를 하고 지각하는 직원들에게는 주의를 준다.  이렇게 인사팀이 policing하는 것은 군대문화가 깊게 배어있는 한국 조직 문화의 모습이기도 한 것 같다.  반면 실리콘밸리 회사의 HR팀이 이렇게 직원들을 policing하는 것은 생각하기 힘들고 주로 직원들이 필요한 서비스를 제공해주는 provider의 역할을 한다.  예를 들어 다른 도시로 팀을 옮긴다면 그 과정을 도와주고, 직원들을 위한 새로운 편의시설을 만드는 등 내가 회사를 더 잘 다니기 위한 서비스를 고민하는 staff로의 역할에 충실하다.  물론 한국대기업의 인사팀이 이런 역할을 안 한다는 말은 절대 아니지만 policing를 하는 곳에서 편의 제공을 같이 할 때와 존재의 목적이 편의 제공인 곳과는 당연히 일하는게 다를 수 밖에 없다고 생각한다.  그래서 여기서 일하다보면 HR팀은 나를 위해서 움직여주는 고마운 staff라고 느껴질때가 많고, 구글이야 워낙 복지로 유명한 곳이라서 사내 cafe들의 수준을 시작으로 셔틀 시스템이나 medical 혜택에서 사내 dry cleaning이나 GYM시설까지 여러가지로 신경을 쓴 흔적이 많다.  
 
 
평가
이런 차이의 배후에는 직원 평가라는 큰 factor가 자리잡고 있다고 본다.  구글에서 경험하는 평가는 성과의 개념이 철저해서 내가 하기로 한 일에 어떤 결과가 있는지가 가장 중요하다.  그리고 이런 평가는 꼭 윗사람이 아닌 다른 부서 사람부터 시작해서 내 밑사람까지 같이 일하는 사람들의 평가를 바탕으로  판단되기에 (보통 360 evaluation이라는 말을 자주 씀) 같이 일하는 사람들과의 팀웍이나 원활한 관계도 참 중요하다.  이렇게 내가 하는 일과 성과를 직접적으로 평가하는 시스템이 있으니 인사팀에서 직원을 평가 할 이유도 필요도 없다.  반면 한국에서 일할때는 "XX부장은 인사과에 찍혀서 승진을 못해"같은 분위기의 이야기를 어렵지 않게 접했던 기억이 난다.  즉, 인사팀에서 직원 평가를 같이 담당하고 있어서 승진, 발령 등의 결정에도 큰 영향력을 가지고 있다.  그래서 인사팀이 파워를 가지게되고 위에서 말한 policing도 가능한 것이라고 본다.  일단 같이 일을 하는 사람들이 아닌 HR부서에서 평가에 큰 목소리를 가지고 있다는 개념자체가 잘못되었다고 생각을 하고, HR부서에서는 평가 자체에 개입하는 것이 아니라 같이 일하는 사람들이 서로 공정하게 평가를 할 수 있는 시스템을 만들어주는 역할을 해야한다고 생각한다.  또한 이렇게 인사팀에서 직원 평가에 직접 개입을 하기에 때문에 때로는 일을 잘 하는 것보다 출퇴근 시간, 올바른 복장 등이 평가 요소로 작용하는 부작용을 낳는다고 생각한다.  사람을 평가하고 승진을 결정하거나 주재원 발령 같이 그 사람이 잘할 수 있는 곳으로 보내주는 것과 같은 결정은 그 사람이 하고 있거나 해야할 일을 제일 잘 알고 이해하는 사람이 결정을 해야 올바른 결정이 나온다고 생각하고 HR의 역할은 그 과정을 잘 만들어주는거지 결정에 참여하는 것은 아니라고 생각한다.    
 
 
A씨와 B씨의 예
평가 이야기가 나왔으니 이 이야기를 조금 더 해보자.  예를들어 A씨와 B씨가 한국 대기업의 똑같은 자리로 입사를 했고 하루 정규 업무시간에 A씨는 120을 할 능력이 있고 B씨는 80을 할 능력이 있다고 하자.  회사에서는 둘에게 100씩의 업무량을 주면 A씨는 주어진 일을 쉽게 끝낼 것이고 B씨는 그렇지 못할 것이다.  그럼 한국 기업에서는 일단 B씨는 20만큼의 일을 더 하기 위해서 야근을 밥먹듯이 할 것이고 위에서 깨지기도 하겠지만 어떻게든 일을 끝낼 것이다.  반면 A씨는 일은 쉽게 하겠지만 B씨보다 집에 일찍 가기는 윗사람과 팀원들 눈치가 보여 퇴근시간은 비슷할 것이고 어쩌면 B씨의 일을 도와줄 것이고 그렇다고 능력을 아주 크게 인정받지는 않을 것이다.  물론 A씨의 승진이 조금은 빠르겠지만 (아니면 일을 빡세게 하는 것 같아 보이는 B씨 평가가 더 좋을수도 있음.) 둘의 차이가 크지는 않을 것이고 둘이서 총200의 일을 하면서 갈 것이다.  누구 하나가 튀는 것보다는 다같이 무난하게 가는걸 좋아하는 문화와도 연관이 있는 것 같다.  반면 A씨와 B씨가 같이 실리콘벨리에서 일을 시작했다고 하자.  그럼 둘에게 100씩의 일이 주어지던 것은 둘의 업무능력이 평가되면서부터 A씨에게는 120만큼의 일이 주어질 것 이고 B씨에게는 80만큼의 일이 주어질 것이다.  그리고 그에 맞게 연봉 수준이 조정될 것이고 시간이 지나면서 A씨와 B씨의 직급차이도 점점 벌어질 것이다.  그러다 어느 시점에 회사에는 B씨를 내보낼 것이고 100이상의 일을 할 수 있는 사람을 찾을 것이다.  그래서 여기선 사람들이 일이 없을때 오히려 일이 많을때보다 스트레스를 받는 것 같다는 생각이 들기도 한다.  
 
 
채용
신입사원 채용 과정을 비교해봐도 같은 맥락의 문제점이 보인다.  (경력사원 채용의 경우는 상황이 다른 것 같고 신입사원 채용도 다 이렇다는 말을 아니니 오해 없길 바람.)  한국 대기업에서는 인사과에서 신입사원 채용을 하는 경우가 있다.  물론 방대한 회사 규모때문에 그렇게 하는게 효율적일 수 있다는 점은 이해가 간다.  HR에서 좋은 사람이라고 판단되는 사람을 채용하고 관련된 부서로 배치시켜서 보통 채용된 사람은 인사과에서 배치하기 전까지는 어떤 일을 할지 심지어는 어느 도시에서 일할지 모르는 경우가 있다.  또한 부서에서도 신입사원을 몇명 받는다는 것 외에 정확히 어떤 사람이 올지 모르기에 새로 신입사원이 오는날이면 누가 왔는지 보러갔던 기억이 난다.  사람을 뽑는다는 것은 같이 그 사람과 일할 팀에서 보고 결정해야하는 일이라고 생각한다.  그 일을 하고 있는 사람이 그 일을 제일 잘할 수 있지를 판단할 수 있는 것이고, 우리가 데리고 같이 일할 사람을 뽑아야 뽑는 사람도 뽑히는 사람도 가장 productive한 결과를 낸나고 믿는다.  하지만 HR에서 사람을 뽑아서 학부 전공등 겉으로 보여지는 내용으로 부서 배치를 하는 것은 right person을 right team으로 보내기 어렵고 unmotivated된 문화를 만들 수 있다고 본다.  구글을 포함해서 실리콘밸리의 많은 회사들은 팀에서 팀원들이 뽑을 사람들 인터뷰를 하고 팀에서 제일 같이 일하고 싶고 잘할 것 같고 또 그 팀에 오고 싶은 의지를 보이는 사람을 뽑기 때문에 motivated된 환경을 만들 수 있는 것 같다.  그래서 "왜 우리 팀에서 일하고 싶냐?" "우리팀에서 이런이런 challenge가 있는데 니가 조인한다면 어떻게 해결하겠냐?" 등의 질문들이 흔한 인터뷰 질문이고, 지원하는 사람도 "내가 이런쪽에 관심이 많은데 너희 팀을 조인한다면 관련된 프로젝트를 할 수 있을까?"라는 질문을 인터뷰어에게 하는 경우도 많다.  이곳의 HR팀은 이 전체 과정이 원활하게 흘러갈 수 있도록 일종의 process management 역할을 해준다.  보통 초반 스크리닝 작업은 HR에서 하겠지만 그 다음부터 지원자가 원하는 혹은 지원와 잘 맞을 팀과 인터뷰하는 과정을 관리하고 팀에서 뽑기로 결정한다면 offer가 나가고 지원자가 승락할 수 있게 하는 과정 역시 관리한다.  즉, 과정을 manage하는 사람과 사람을 보고 판단하는 사람은 분명히 나누어져 있는 개념이다.  
 
참고로 작년에 올린 "실리콘 밸리 회사들의 취업 guide"에서 이곳 회사들에 job을 구하는 전략에 대한 이야기를 했으니 참조바랍니다. 
 
 
변화의 밑바탕
마지막 중요한 것은 이런 HR 시스템과 제도가 중요한 이유는 이런 시스템의 변화의 밑바탕이라고 생각하기 때문이다.  지난 3편의 문화차이 블로그들을 올리면서 한국의 기업문화에도 변화를 원한다는 의견들을 참 많이 들었고 한국에서도 이런 글로벌 문화에 깨어계신 분들이 많이 계시다고 믿는다.   내 주위에도 이렇게 깨어있는 한국분들이 셀 수 없이 많고 이 블로그를 읽고 계시는 분들도 깨어계신 분들이라고 믿어 의심치 않다.  하지만 개인들이 깨어있어도 근본적인 시스템이 받쳐주지 못한다면 좋은 차에 좋은 운전 기사가 있지만 바퀴가 없는 것과도 같을 것이다.  
 
* 사진과 내용 전체를 복사해서 글을 퍼가지 말아주십시오. 제 글로 링크를 거는 형식으로 퍼가는 것은 대환영입니다.
 
 

 

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  • Chieftree 2010.02.16 16:01

    항상 좋은 글 감사합니다. 요즘 젊은 세대들의 경우에는 과거와 달리 대기업의 Policing 인사정책이 별로 효과를 발휘하지 못하는 것 같다는 생각을 많이 하네요. 우리나라도 세계화가 많이 진행이 되면서 젊은 세대들의 경우 과거와 다르게 개성 있고 의미있는 일을 하고 싶어하는 사람들이 많은 것 같습니다. 그런 곳에 단순히 Policing만으로 대처를 하였을 때 그들을 일정 이상의 Performance를 내게 유도할 수는 있겠지만 진정한 그들의 능력을 끌어내기는 힘들 것 같네요. 군대에서도 선배로부터 일을 배울 때 많이 듣던 말이 "너무 잘 하면 피곤하기만 하다. 적당히 해라." 였는데요. 이것처럼 전체를 하향 평준화 시키는 요소가 있지 않나 싶습니다.

    물론 이 두 가지 요소들이 각각의 장단점을 가지고 있다고 생각합니다. 효율성과 창의성이 그 중심선상에 있을 것 같은데요. 하드웨어 제조가 중심이 되는 국내 대기업의 경우 효율성이 아무래도 더 중요하겠지만 앞으로 소프트웨어 산업을 더 발전시키기 위해서는 창의적인 시도들이 나올 수 있는 이런 환경 구축에 노력을 더 기울여야 될 것 같습니다.

  • 2010.02.16 16:43

    너와 늘 공유하던 생각인만큼 매우 공감. Recruiting 및 평가는 현업이, HR은 이를 원활케 하기 위한 Facilitation을 하는게 맞는 R&R인듯-!

    그나저나 글쓰는 만큼 사진 찾는 노력도 간과할수 없구나 =)

  • simon 2010.02.18 08:27

    좋은 글 감사합니다 :)

  • 연군 2010.02.18 14:05

    이번에도 공감가고 재미있는 글 잘 읽었습니다. ^^

  • 이창훈 2010.02.19 14:23

    바쁘더라도 글좀 자주 올려주세요. 재밌게 보고 있습니다.

    안드로이드 관련해서 개발 진행 많이 되었습니다.

    vissel3339 입니다.(트윗터 주소)

  • ds1adr 2010.02.20 12:22

    아... 완전 공감 되는 글... -> (아니면 일을 빡세게 하는 것 같아 보이는 B씨 평가가 더 좋을수도 있음.)
    실제 무식하게(?) 야근 많이 하는 사람들이 평가가 더 좋은경우 많이 봤습니다.

    신입사원 뽑는것도 공감 많이 됩니다.
    무슨 새벽에 인력 시장 사람 뽑는것도 아니고, 줄 세워 놓고, 너는 A팀, 너는 B팀 하더군요.
    적성이나 전공은 무시 "학사는 어디가나 똑같아" 이러면서요...

    예전 트위터 링크 타고 1편부터 4편을 다 읽었습니다.
    좋은 글 감사합니다.
    우리나라 HRD 관련된 분들이 많이 봤으면 좋겠네요...

  • 좋은글입니다 2010.02.20 15:37

    저도 삼성에 있다 나온 사람인데, 글의 내용에 깊게 공감하고 갑니다.
    저런 차이점, 문제들에 관한 생각을 글로 잘 정리하시는 능력이 부럽습니다.

  • 성문 2010.02.20 15:41

    객관적으로 양쪽을 잘 비교했네요. 공감됩니다. 특히 채용에 대한 얘기 공감 많이 되요.

  • 화영 2010.02.22 11:52

    처음 글 남기는 거 같아요.
    잘 지내시죠? = D

    아주 오랜만에 들어왔는데 전,현직 모두 저와 관련된 글들이 많아 웃으면서 (때론 맘 아프게ㅜ.ㅜ) 잘 읽었어요. 요즘엔 이대에서 이런 프로그램도 하고 있었네요. 좋습니다~

  • 성호 2010.02.24 12:59

    매형!
    오랜만이예요!
    수지누나는 잘 지내요?

    작년에 군대에서 수능 다시봐서 연대로 옮겼는데
    제대하고 올해부터 학교 다니면서 미래가 걱정되서 이것저것 검색해보다가
    혹시 하고 들어왔는데
    엄청 유명인사셨군요!
    와>_<

    지금 어디 계시나요?

    • Mickey Hyunyu Kim 2010.02.27 13:39 신고

      성호! 벌써 제대했구나. 연대 후배가 되었다니 자랑스럽네. 나랑 수지는 잘 지내고 있고 요즘은 San Francisco에 살고 있어. 종종 연락해.

  • 2010.02.25 12:36

    비밀댓글입니다

    • Mickey Hyunyu Kim 2010.02.27 14:12 신고

      안녕하세요? 참고로 제 이름은 현"유"랍니다. :)
      진로라는 것은 뭐가 맞고 틀리다고 말하기 어렵습니다. 자신에게 맞고 좋아하고 또 잘할 수 있는 것은 다 다르기 때문이지요. 어떤 일을 잘할 수 있고 하고 싶은지를 먼저 생각해보고 그 길로 가려면 어떤 진호가 좋은지를 생각하는게 맞는 방향인 것 같습니다. MBA도 MBA를 왜 가려고 하는지와 나와서 뭘 하고 싶은지를 생각해보시는게 중요합니다. 제 커리어는 이 블로그에 올려놓은 "세계가 채용한 한국인" 기사를 보시면 좋을 것입니다. Good luck!

  • 2010.03.01 00:35

    비밀댓글입니다

  • 고영곤 2010.03.10 03:02

    안녕하세요!
    오늘 강연에 참석했던 한양대학교 경영학부 고영곤이라고 합니다.
    우선 바쁘실 일정에도 솔직담백한 강연을 해주셔서 감사드립니다!
    평소에는 방문객으로써 글만 읽고 가다가, 이렇게 답글을 남기게 된 것은 다름이 아니라
    강연 후에 수락해주신 한양대학교 초청강연 건에 대한 재확인을 부탁드리고자함입니다 :)
    올해 상반기에 한국에 다시 방문하시는 일정을 말씀해주시면,
    미리 홍보와 강의실 대여작업을 마쳐놓도록 하겠습니다.
    혹시 공개된 entry에 답변해주시기 곤란하시면 hyubiz@gmail.com으로 말씀해주세요.
    다시한번 감사드리며, 또 뵙게 될 그날을 기다리겠습니다.
    늘 건강하시고 행복하세요~!

    • Mickey Hyunyu Kim 2010.03.10 17:43 신고

      안녕하세요? 어제 강연이 좋았다니 기쁘네요. 다음 한국 출장이 언제가 될지는 모르겠지만 한 5~6월 정도가 되지 않을까싶습니다. 미리 arrange해서 좋은 행사를 만들면 좋을 것 같아요. 고맙고 학교생활 잘 하세요!

  • 신수현 2010.03.10 15:36

    안녕하세요 어제 강연들었던 이대 시각정보디자인 신수현입니다.
    강연 너무 재미있게 들었어요!
    저번에도 친구들과 강연들었는데, 들을 때마다 새로운 생각거리를 갖게 됩니다. 저는 어렸을때 미국에 살다 온 이후로 다시 가야한다는 생각을 계속 갖고 있었는데, 미키님의 모습에서 느낀바가 많았습니다.
    블로그에 있는 문화 차이에 대한 글들도 잘 읽었어요. ^^

    • Mickey Hyunyu Kim 2010.03.10 17:47 신고

      안녕하세요. 어제 다시 만나서 반가웠습니다. 느끼는 바가 많았다니 할일을 다 한 것 같아요. :) 계속 열심히 하면 좋은 결과가 있을겁니다. 고마워요.

  • 김모을 2010.03.10 17:13

    어머! 저희와 찍은 사진이 있었네요,

    미국에서의 그 경험이 요즘 제가 다른 도전을 하게 만들고 있답니다. 그리고
    그 경험이 하루하루 즐겁고, 자신감있게 살아가게 해주기도 하고요,

    강연을 듣고 나서, 계속 새로운 시도를 생각하게 되어서 미키님께 너무너무 감사해요^^

    • Mickey Hyunyu Kim 2010.03.10 17:52 신고

      이대분들과의 인연은 계속 이어지네요. :) 학부때 미국에서 그런 연수를 하신건 참 좋은 경험이었을 것 같아요. 새로운 시도는 멈추지마세요. Thanks.

  • 이인영 2010.03.11 09:32

    고 정주영 현대그룹 회장님 생각이 나는군. 그분의 철학은 인사/총무에는 중역을 두지 않으셨음-
    중역을 두면 power가 쎄지고 군림한다고.심지어 그룹 회장실에 과장급도 없었던 것으로 기억됨.

  • 좋은글 2010.03.24 14:53

    안녕하세요?
    회사에 있다가 하도 답답해서 이것 저것 글 찾아서 읽어보고 생각 정리하고있었습니다..
    기업문화같은것도 정말 공감이 가고 저 역시 IT업에 종사하다보니 마음에 글이 팍팍 와닿네요...

    보고 느끼는것에 그치지 않고 이렇게 글로 정리해주셔서 많은 분들 읽을 수 있게 해주신다는게 너무 존경스럽고.. 커리어를 쌓아오신 모습도 정말 배울만하네요.. 이런 선배님이 계시다니 자랑스럽습니다!
    앞으로도 좋은 글 많이 올려주세요~ 자주 와서 읽어보고싶네요 ^^

    From 연세 문과대+삼성후배^^

  • 예비삼성인 2010.05.18 22:19

    안녕하세요 우연히 들렸다가 좋은글 읽고 갑니다. 정말 배울점이 많은 내용같습니다.
    감사합니다.

  • Big 2011.07.18 23:54

    정말 합리적인 평가시스템이네요...^^ 그리고,, 시스템화 해나가는 작업이 정말 중요하겠단 생각이 듭니다... 구글에서 페이스북으로 옮긴 여성 임원분이,, 구글에서 그런 역할을 하셨다고 들었는데, 구글처럼 자율적이면서도 시스템화 된 유기적 조직으로 생명력갖게 하려면, 정말 대단한 능력이 필요하겠단 생각또한 듭니다. 많이 분발해야겠습니다. ^^ 오늘도 많이 배웁니다. 좋은 글 고맙습니다.

  • 폭풍위로 2012.10.31 12:16

    몇일 전 해외주재 한국기업과 인터뷰를 하고 답답해져 오는 마음을 금할 바 없어 내가 이상한 것이 아니라는 것을 확인하고 싶어 인터넷 서치를 하다 미키김님의 블로그를 발견하고 많은 위로를 받네요. 내가 쓴 글이 누군가에게 큰 힘과 위로가 된다는 것 정말 멋진 일이군요. 자주 와서 좋은 에너지 받고 갈께요. Thank you!